Interne Untersuchungen gegen Lehrpersonen in der Musikschule

Interne Untersuchungen gegen Lehrpersonen in der Musikschule

26.06.2019

Musik und Recht: Aus der Rechtsberatungspraxis des Schweizerischen Musikpädagogischen Verbandes SMPV: Dr. iur. Yvette Kovacs, Rechtsberaterin des SMPV und Rechtsanwältin in Zürich, antwortet auf Fragen von SMPV-Mitgliedern.

Frage eines SMPV-Mitgliedes:

Offenbar haben gewisse Kollegen beim Schulleiter Vorwürfe gegen mich erhoben. Diese sollen nun durch eine interne Untersuchung in der Musikschule geklärt werden, allfällige Missstände erkannt und behoben werden. Ich selbst erachte dies als Schikane, ja sogar Mobbing, ohne haltbare Grundlage. Muss ich an diesen Untersuchungen tatsächlich mitwirken? Wenn ja, wie kann ich die notwendige Fairness bei diesem Verfahren einverlangen?

Antwort Dr. Kovacs:

1. Der Schulleiter hat das Recht und die Pflicht, arbeitsplatzbezogene Abklärungen zu tätigen. Dies ist die Folge seines arbeitsrechtlichen Weisungsrechts (Art. 321d Abs.1 OR, Schweizerisches Obligationenrecht) und seiner Fürsorgepflicht für alle Arbeitnehmer des Betriebes (Art.328 OR). Der Arbeitnehmer ist im Rahmen seiner arbeitsrechtlichen Treuepflicht verpflichtet, über alle wesentlichen Aspekte seiner Arbeitstätigkeit wahrheitsgetreu, vollständig und rechtzeitig Auskunft zu geben (Art.321a OR). Dies natürlich nur betreffend berechtigter Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes, was bei der Aufklärung von betriebsinternen Missständen und Mobbingvorwürfen regelmässig gegeben ist.

2. In diesem vorgegebenen Rahmen hat der Arbeitnehmer die Pflicht, an den angeordneten Untersuchungen teilzunehmen, ansonsten er sich einer Vertragsverletzung schuldig macht. Eine Weigerung kann zu Verwarnungen bis zur Entlassung führen.

3. Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Fürsorgepflicht fair vorzugehen. Insbesondere hat er den Arbeitnehmer vorab über den Gegenstand der Untersuchung sowie die wesentlichen Vorwürfe zu informieren. Zudem sind die belastenden Personen und deren Aussagen in Grundzügen samt deren Beweismitteln bekannt zu geben. Davon kann nur abgewichen werden, wenn gravierende entgegenstehende Interessen bestehen (Art.9 Abs.4 DSG, Schweizerisches Datenschutzgesetz). Die Schulleitung hat dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einzuräumen, sich zu den Vorwürfen zu äussern und eigene Beweismittel zu nennen und vorzulegen.

4. Ob ein Anwalt, ein Arbeitnehmervertreter oder eine andere Vertrauensperson an die Untersuchungshandlungen mitgenommen werden darf, ist rechtlich umstritten. Ein Rechtsanspruch darauf besteht wohl kaum. Indessen ist der Arbeitgeber in manchen Fällen gut beraten, wenn er diese Personen freiwillig zulässt. Nicht zuletzt tritt oft eine Versachlichung und Beruhigung der Diskussionen ein. Der Beizug solcher Personen zur Beratung ist selbstverständlich auf beiden Seiten auf eigene Kosten jederzeit zulässig.

5. Die Zeit, die der Arbeitnehmer für die Teilnahme an der Untersuchung aufwendet, ist als Arbeitszeit zu entlöhnen, ebenso die externe Zeit zur Sichtung der vom Arbeitgeber überlassenen Materialien dazu. Demgegenüber ist die eigene Vorbereitung und Beratung samt deren Kosten durch den Arbeitnehmer zu tragen.

6. Der aus der Untersuchung resultierende Bericht ist dem Arbeitnehmer vollständig zur Kenntnis zu bringen (Art.8 i.V.m. 3 lit.a DSG, Schweizerisches Datenschutzgesetz), soweit er sich auf seine Person bezieht. Insbesondere ist nicht nur ein Einsichtsrecht an Ort zu gewähren, sondern die kostenlose Überlassung eines Originals oder einer Kopie. Vorbehalten sind überwiegende Interessen anderer Beteiligter, wie etwa belästigter Arbeitnehmerinnen, die eine punktuelle Schwärzung rechtfertigen können.

7. Wenn der Arbeitgeber diese verfahrensrechtlichen Fairnessregeln verletzt, so hat dies Konsequenzen. Es ist in solchen Fällen wichtig, dass der Arbeitnehmer die Verletzungen im Einzelnen beweisbar (per LSI-Schreiben) rügt und androht, im weiteren Verweigerungsfall die folgenden Konsequenzen zu ziehen:

– Der Arbeitnehmer kann sich weigern, an der Untersuchung teilzunehmen, solange diese minimalen Fairnessgarantien nicht befolgt werden.

– Er kann Schadenersatz und Genugtuung verlangen und sogar selbst frühzeitig kündigen. Zudem stehen in krassen Fällen auch strafrechtliche Schritte gegen die fehlbaren Kollegen und die Schulleitung zur Verfügung.

– Führen unfaire Vorwürfe und ebensolche Untersuchungen zu einer ordentlichen oder gar fristlosen Entlassung, so kann diese wegen fehlender Fairness zu einer missbräuchlichen Kündigung erklärt werden und Schadenersatz und Genugtuung zugunsten des Arbeitnehmers zur Folge haben (Art 336 und 336a OR).