Colloqui con i collaboratori (MAG) ricchi di sorprese: come comportarsi nel modo giusto?

Domanda di un membro dell’SMPV: come posso difendermi se, in occasione del MAG, la direzione scolastica mi rivolge accuse gravi e inaspettate o vuole addirittura modificare il contratto?

Risposta del dottor Kovacs:
I colloqui con il personale (MAG) fanno parte della normale routine gestionale delle scuole di musica: valutazione periodica dei progressi, feedback sulle lezioni e, occasionalmente, anche discussioni su carichi di lavoro, stipendi o conflitti con i genitori e la direzione scolastica. Dal punto di vista giuridico non presentano problemi, purché siano condotti in modo oggettivo, prevedibile ed equo. Diventano problematici quando la direzione della scuola sfrutta il colloquio per presentare a sorpresa un nuovo contratto o quando un docente viene confrontato, senza preavviso, con gravi accuse.

1. Le basi giuridiche:

In Svizzera, le scuole di musica presentano strutture organizzative molto diverse tra loro. Una parte è gestita come unità organizzativa di un comune o di un cantone e assume il proprio personale in base al diritto pubblico; un’altra parte è organizzata secondo il diritto privato e stipula contratti di lavoro ai sensi del Codice delle obbligazioni. In caso di assunzione di diritto pubblico si applicano il diritto cantonale o comunale in materia di personale e anche le garanzie procedurali costituzionali – in particolare il diritto costituzionale di essere ascoltati, che trova applicazione in caso di decisioni aventi carattere di ammonimento o di licenziamento. In caso di assunzione di diritto privato, tale garanzia non si applica direttamente, ma di fatto si giunge a risultati molto simili attraverso il dovere di assistenza e il principio di buona fede (art. 328 CO, art. 2 CC).

La situazione specifica in ciascun caso individuale è definita dal contratto di lavoro o dal regolamento di assunzione o dal regolamento del personale dell’ente responsabile. Vale la pena consultare questi documenti prima di ogni colloquio di valutazione delicato: spesso essi disciplinano esplicitamente i colloqui di qualificazione, le procedure di valutazione o il ricorso a una persona di fiducia, andando così oltre quanto espressamente previsto dal Codice delle obbligazioni.
Indipendentemente dalla forma giuridica, alle scuole di musica organizzate secondo il diritto privato si applica, per ogni datore di lavoro, l’art. 328 CO: egli è tenuto a rispettare e tutelare la personalità dei collaboratori e a prestare attenzione alla loro salute. Da questo dovere di diligenza deriva che i colloqui con i collaboratori devono essere condotti in modo oggettivo, dignitoso e con un’adeguata preparazione da entrambe le parti. È ammessa una critica oggettivamente motivata delle prestazioni, purché abbia un chiaro nesso con il rapporto di lavoro; argomenti privati non attinenti al posto di lavoro o espressioni denigratorie e offensive non hanno spazio nel MAG.

2. È possibile apportare modifiche al contratto nell'ambito del MAG?

È consentito che la direzione scolastica ricorra a un MAG per affrontare la questione di una modifica del rapporto di lavoro – ad esempio un orario ridotto, una nuova ripartizione delle materie o condizioni di impiego modificate. Non è invece consentito imporre una modifica contrattuale durante il colloquio stesso ed esigere una firma immediata.
Dal punto di vista giuridico, una modifica di elementi essenziali del contratto richiesta unilateralmente dal datore di lavoro costituisce una “risoluzione con modifica”: il datore di lavoro risolve il contratto in essere e, contestualmente, offre la possibilità di proseguirlo a nuove condizioni. Una modifica di questo tipo non può essere imposta unilateralmente con effetto retroattivo né senza il rispetto del termine di preavviso ordinario e della data di scadenza del contratto. Per il docente interessato ciò significa:
– Non sussiste alcun obbligo di accettare e firmare un nuovo documento contrattuale nel MAG. In tal caso, occorre chiedere al datore di lavoro un periodo di riflessione, che deve essere messo a verbale per iscritto.
– Se la nuova regolamentazione non viene accettata e il datore di lavoro insiste sulla modifica, dovrà ricorrere alla procedura di licenziamento per modifica contrattuale, rispettando scrupolosamente i termini e le scadenze previsti.

3. Quando la direzione scolastica si trova a dover affrontare, senza preavviso, accuse pesanti

In linea di principio, una lavoratrice non può rifiutarsi di partecipare a un colloquio correttamente condotto e relativo al posto di lavoro; un semplice „Non voglio sentirlo adesso“ non è sufficiente per sottrarsi alla discussione. La situazione è diversa se il modo stesso in cui avviene il confronto supera i limiti del dovere di assistenza e della tutela della personalità – ad esempio attraverso una tattica deliberata volta a cogliere di sorpresa senza alcuna possibilità di preparazione, tramite espressioni offensive o denigratorie, minacce o uno svolgimento del colloquio che serva palesemente non a chiarire la questione, ma a intimidire.
Un docente non è tenuto a fornire immediatamente e in modo definitivo chiarimenti in merito ad accuse che gli vengono mosse per la prima volta in quel momento e senza che egli abbia conoscenza degli atti. È opportuno dichiarare espressamente di aver preso atto delle accuse, ma che, data la mancanza di preparazione e di conoscenza dei fatti concreti, non è possibile né si intende fornire una presa di posizione sostanziale, e di chiedere pertanto una sintesi scritta delle accuse mosse nonché un termine adeguato per presentare le proprie osservazioni. Ciò non costituisce un rifiuto del colloquio, bensì l’esercizio di un procedimento equo derivante dal dovere di assistenza. Per i docenti assunti con contratto di diritto pubblico, ciò corrisponde all’essenza del diritto costituzionale al contraddittorio, che richiede l’accesso al fascicolo e la possibilità di prendere posizione prima di decisioni in materia di diritto del personale che comportino conseguenze negative.
Interrompere semplicemente un colloquio comporta dei rischi dal punto di vista giuridico: chi interrompe senza motivo un colloquio condotto correttamente e relativo al lavoro viola, in linea di principio, i propri obblighi contrattuali. La situazione è diversa se il colloquio stesso non viene più condotto in modo corretto, ad esempio perché si verificano insulti, minacce o una situazione in cui l’insegnante non è più in grado di seguire il colloquio in modo ordinato. In tal caso, l’interruzione può essere giustificata dalla tutela della personalità ai sensi dell’art. 328 CO e dell’art. 28 CC. Anziché andarsene senza dire nulla, è consigliabile spiegare che non è possibile proseguire il colloquio in quella forma e chiedere di riprenderlo in un momento successivo. In questo modo rimane documentato che non è stato l’insegnante, bensì il modo in cui è stato condotto il colloquio a determinare l’interruzione.
Non esiste un articolo di legge esplicito che sancisca nel MAG il diritto di farsi accompagnare da una persona di fiducia. Tale diritto può tuttavia essere desunto da diverse fonti ed è riconosciuto nella pratica.
Dal dovere di diligenza (art. 328 CO) discende che, sebbene un datore di lavoro possa in linea di principio rifiutare la partecipazione di una persona di fiducia, sussiste comunque un diritto sia di diritto privato che di diritto pubblico non appena il datore di lavoro stesso partecipa al colloquio con più di una persona (principio della parità delle armi).
Nel caso degli insegnanti delle scuole di musica assunti con contratto di diritto pubblico, vale inoltre la pena consultare la legge o il regolamento cantonale o comunale in materia di personale: tali norme prevedono spesso, in caso di procedimenti di natura ammonitoria o risolutiva, il diritto di essere ascoltati e, in alcuni casi, anche il diritto di avvalersi di una persona di fiducia.
È opportuno informare il datore di lavoro della richiesta relativa alla partecipazione di una persona di fiducia, preferibilmente per iscritto (è sufficiente un’e-mail), indicando il nome e la funzione di quest’ultima. La scelta della persona di fiducia spetta al dipendente. Il datore di lavoro può tuttavia rifiutare determinate persone per motivi oggettivi, ad esempio in caso di conflitti di interesse. Possono essere presi in considerazione colleghi, rappresentanti di associazioni, avvocati o anche un rappresentante sindacale. Quest’ultimo deriva dal principio costituzionale della libertà di associazione, che tutela anche il diritto di ricevere sostegno e rappresentanza sindacale nell’ambito del rapporto di lavoro.

4. Prova del contenuto del MAG?

• Un colloquio rilevante dal punto di vista giuridico come il MAG dovrebbe sempre essere messo per iscritto a fini probatori, idealmente con la firma di entrambe le parti. Al di fuori di specifiche disposizioni regolamentari (come quelle spesso in vigore, ad esempio, per la valutazione del personale nel settore pubblico), non sussiste un obbligo legale generalizzato in tal senso da parte del datore di lavoro; è quindi tanto più importante che sia lo stesso docente ad agire in modo proattivo.
• Prima del colloquio è possibile richiedere che venga redatto un verbale da firmare al termine dell’incontro; un’eventuale persona di fiducia può assumersi questo compito durante il colloquio stesso e prendere appunti. Qualora il verbale non venisse firmato da entrambe le parti, si consiglia di inviare la propria versione del verbale al datore di lavoro sotto forma di lettera di conferma.
• Se al docente viene presentato un verbale redatto dal datore di lavoro per la firma, egli non è tenuto a firmarlo. È consentito apporre una riserva alla firma („preso atto, ma non d’accordo su tutti i punti, vedi la dichiarazione allegata“) oppure di rifiutare del tutto di firmare e di presentare invece una propria dichiarazione scritta, che deve essere obbligatoriamente inserita nel fascicolo.
• In base alla normativa sulla protezione dei dati, sussiste un diritto di accesso completo a tutti i dati raccolti sul docente e il diritto alla rettifica di informazioni inesatte (ma non di giudizi di valore).
• Chiunque intenda effettuare una registrazione audio o video del MAG deve informare apertamente tutte le persone coinvolte e ottenere il loro consenso. In caso contrario, le registrazioni effettuate di nascosto possono comportare responsabilità penali o civili e la registrazione potrebbe risultare inammissibile come prova.

5. Conclusioni

Un MAG è un colloquio importante e rilevante dal punto di vista giuridico. È quindi indispensabile, in caso di problemi concreti, chiarire la situazione giuridica nel singolo caso e stabilire la linea di condotta corretta.