{"id":76135,"date":"2026-10-09T20:33:20","date_gmt":"2026-10-09T18:33:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.musikzeitung.ch\/?p=76135"},"modified":"2026-10-09T21:20:13","modified_gmt":"2026-10-09T19:20:13","slug":"mitarbeitergespraeche-mag-mit-ueberraschungen-wie-verhalte-ich-mich-richtig","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.musikzeitung.ch\/it\/basis\/smpv\/2026\/10\/mitarbeitergespraeche-mag-mit-ueberraschungen-wie-verhalte-ich-mich-richtig","title":{"rendered":"Colloqui con i collaboratori (MAG) ricchi di sorprese: come comportarsi nel modo giusto?"},"content":{"rendered":"

Domanda di un membro dell\u2019SMPV: come posso difendermi se, in occasione del MAG, la direzione scolastica mi rivolge accuse gravi e inaspettate o vuole addirittura modificare il contratto?<\/em><\/strong><\/p>\n

Risposta del dottor Kovacs:<\/strong>
\nI colloqui con il personale (MAG) fanno parte della normale routine gestionale delle scuole di musica: valutazione periodica dei progressi, feedback sulle lezioni e, occasionalmente, anche discussioni su carichi di lavoro, stipendi o conflitti con i genitori e la direzione scolastica. Dal punto di vista giuridico non presentano problemi, purch\u00e9 siano condotti in modo oggettivo, prevedibile ed equo. Diventano problematici quando la direzione della scuola sfrutta il colloquio per presentare a sorpresa un nuovo contratto o quando un docente viene confrontato, senza preavviso, con gravi accuse.<\/p>\n

1. Le basi giuridiche:<\/strong><\/p>\n

In Svizzera, le scuole di musica presentano strutture organizzative molto diverse tra loro. Una parte \u00e8 gestita come unit\u00e0 organizzativa di un comune o di un cantone e assume il proprio personale in base al diritto pubblico; un\u2019altra parte \u00e8 organizzata secondo il diritto privato e stipula contratti di lavoro ai sensi del Codice delle obbligazioni. In caso di assunzione di diritto pubblico si applicano il diritto cantonale o comunale in materia di personale e anche le garanzie procedurali costituzionali \u2013 in particolare il diritto costituzionale di essere ascoltati, che trova applicazione in caso di decisioni aventi carattere di ammonimento o di licenziamento. In caso di assunzione di diritto privato, tale garanzia non si applica direttamente, ma di fatto si giunge a risultati molto simili attraverso il dovere di assistenza e il principio di buona fede (art. 328 CO, art. 2 CC).<\/p>\n

La situazione specifica in ciascun caso individuale \u00e8 definita dal contratto di lavoro o dal regolamento di assunzione o dal regolamento del personale dell\u2019ente responsabile. Vale la pena consultare questi documenti prima di ogni colloquio di valutazione delicato: spesso essi disciplinano esplicitamente i colloqui di qualificazione, le procedure di valutazione o il ricorso a una persona di fiducia, andando cos\u00ec oltre quanto espressamente previsto dal Codice delle obbligazioni.
\nIndipendentemente dalla forma giuridica, alle scuole di musica organizzate secondo il diritto privato si applica, per ogni datore di lavoro, l\u2019art. 328 CO: egli \u00e8 tenuto a rispettare e tutelare la personalit\u00e0 dei collaboratori e a prestare attenzione alla loro salute. Da questo dovere di diligenza deriva che i colloqui con i collaboratori devono essere condotti in modo oggettivo, dignitoso e con un\u2019adeguata preparazione da entrambe le parti. \u00c8 ammessa una critica oggettivamente motivata delle prestazioni, purch\u00e9 abbia un chiaro nesso con il rapporto di lavoro; argomenti privati non attinenti al posto di lavoro o espressioni denigratorie e offensive non hanno spazio nel MAG.<\/p>\n

2. \u00c8 possibile apportare modifiche al contratto nell'ambito del MAG?
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\n\u00c8 consentito che la direzione scolastica ricorra a un MAG per affrontare la questione di una modifica del rapporto di lavoro \u2013 ad esempio un orario ridotto, una nuova ripartizione delle materie o condizioni di impiego modificate. Non \u00e8 invece consentito imporre una modifica contrattuale durante il colloquio stesso ed esigere una firma immediata.
\nDal punto di vista giuridico, una modifica di elementi essenziali del contratto richiesta unilateralmente dal datore di lavoro costituisce una \u201crisoluzione con modifica\u201d: il datore di lavoro risolve il contratto in essere e, contestualmente, offre la possibilit\u00e0 di proseguirlo a nuove condizioni. Una modifica di questo tipo non pu\u00f2 essere imposta unilateralmente con effetto retroattivo n\u00e9 senza il rispetto del termine di preavviso ordinario e della data di scadenza del contratto. Per il docente interessato ci\u00f2 significa:
\n\u2013 Non sussiste alcun obbligo di accettare e firmare un nuovo documento contrattuale nel MAG. In tal caso, occorre chiedere al datore di lavoro un periodo di riflessione, che deve essere messo a verbale per iscritto.
\n\u2013 Se la nuova regolamentazione non viene accettata e il datore di lavoro insiste sulla modifica, dovr\u00e0 ricorrere alla procedura di licenziamento per modifica contrattuale, rispettando scrupolosamente i termini e le scadenze previsti.<\/p>\n

3. Quando la direzione scolastica si trova a dover affrontare, senza preavviso, accuse pesanti
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\nIn linea di principio, una lavoratrice non pu\u00f2 rifiutarsi di partecipare a un colloquio correttamente condotto e relativo al posto di lavoro; un semplice \u201eNon voglio sentirlo adesso\u201c non \u00e8 sufficiente per sottrarsi alla discussione. La situazione \u00e8 diversa se il modo stesso in cui avviene il confronto supera i limiti del dovere di assistenza e della tutela della personalit\u00e0 \u2013 ad esempio attraverso una tattica deliberata volta a cogliere di sorpresa senza alcuna possibilit\u00e0 di preparazione, tramite espressioni offensive o denigratorie, minacce o uno svolgimento del colloquio che serva palesemente non a chiarire la questione, ma a intimidire.
\nUn docente non \u00e8 tenuto a fornire immediatamente e in modo definitivo chiarimenti in merito ad accuse che gli vengono mosse per la prima volta in quel momento e senza che egli abbia conoscenza degli atti. \u00c8 opportuno dichiarare espressamente di aver preso atto delle accuse, ma che, data la mancanza di preparazione e di conoscenza dei fatti concreti, non \u00e8 possibile n\u00e9 si intende fornire una presa di posizione sostanziale, e di chiedere pertanto una sintesi scritta delle accuse mosse nonch\u00e9 un termine adeguato per presentare le proprie osservazioni. Ci\u00f2 non costituisce un rifiuto del colloquio, bens\u00ec l\u2019esercizio di un procedimento equo derivante dal dovere di assistenza. Per i docenti assunti con contratto di diritto pubblico, ci\u00f2 corrisponde all\u2019essenza del diritto costituzionale al contraddittorio, che richiede l\u2019accesso al fascicolo e la possibilit\u00e0 di prendere posizione prima di decisioni in materia di diritto del personale che comportino conseguenze negative.
\nInterrompere semplicemente un colloquio comporta dei rischi dal punto di vista giuridico: chi interrompe senza motivo un colloquio condotto correttamente e relativo al lavoro viola, in linea di principio, i propri obblighi contrattuali. La situazione \u00e8 diversa se il colloquio stesso non viene pi\u00f9 condotto in modo corretto, ad esempio perch\u00e9 si verificano insulti, minacce o una situazione in cui l\u2019insegnante non \u00e8 pi\u00f9 in grado di seguire il colloquio in modo ordinato. In tal caso, l\u2019interruzione pu\u00f2 essere giustificata dalla tutela della personalit\u00e0 ai sensi dell\u2019art. 328 CO e dell\u2019art. 28 CC. Anzich\u00e9 andarsene senza dire nulla, \u00e8 consigliabile spiegare che non \u00e8 possibile proseguire il colloquio in quella forma e chiedere di riprenderlo in un momento successivo. In questo modo rimane documentato che non \u00e8 stato l\u2019insegnante, bens\u00ec il modo in cui \u00e8 stato condotto il colloquio a determinare l\u2019interruzione.
\nNon esiste un articolo di legge esplicito che sancisca nel MAG il diritto di farsi accompagnare da una persona di fiducia. Tale diritto pu\u00f2 tuttavia essere desunto da diverse fonti ed \u00e8 riconosciuto nella pratica.
\nDal dovere di diligenza (art. 328 CO) discende che, sebbene un datore di lavoro possa in linea di principio rifiutare la partecipazione di una persona di fiducia, sussiste comunque un diritto sia di diritto privato che di diritto pubblico non appena il datore di lavoro stesso partecipa al colloquio con pi\u00f9 di una persona (principio della parit\u00e0 delle armi).
\nNel caso degli insegnanti delle scuole di musica assunti con contratto di diritto pubblico, vale inoltre la pena consultare la legge o il regolamento cantonale o comunale in materia di personale: tali norme prevedono spesso, in caso di procedimenti di natura ammonitoria o risolutiva, il diritto di essere ascoltati e, in alcuni casi, anche il diritto di avvalersi di una persona di fiducia.
\n\u00c8 opportuno informare il datore di lavoro della richiesta relativa alla partecipazione di una persona di fiducia, preferibilmente per iscritto (\u00e8 sufficiente un\u2019e-mail), indicando il nome e la funzione di quest\u2019ultima. La scelta della persona di fiducia spetta al dipendente. Il datore di lavoro pu\u00f2 tuttavia rifiutare determinate persone per motivi oggettivi, ad esempio in caso di conflitti di interesse. Possono essere presi in considerazione colleghi, rappresentanti di associazioni, avvocati o anche un rappresentante sindacale. Quest\u2019ultimo deriva dal principio costituzionale della libert\u00e0 di associazione, che tutela anche il diritto di ricevere sostegno e rappresentanza sindacale nell\u2019ambito del rapporto di lavoro.<\/p>\n

4.<\/strong> Prova del contenuto del MAG?<\/strong><\/p>\n