Mitarbeitergespräche (MAG) mit Überraschungen: Wie verhalte ich mich richtig?

Frage eines SMPV-Mitglieds: Wie kann ich mich wehren, wenn die Schulleitung anlässlich des MAG schwere, unerwartete Vorwürfe anbringt oder gar den Vertrag ändern will?

Antwort von Dr. Kovacs:
Mitarbeitergespräche (MAG) gehören an Musikschulen zum normalen Führungsalltag – periodische Standortbestimmung, Rückmeldung zum Unterricht, gelegentlich auch Gespräche über Pensen, Löhne oder Konflikte mit Eltern und Schulleitung. Rechtlich unauffällig sind sie, solange sie sachlich, vorhersehbar und fair geführt werden. Problematisch werden sie, wenn die Schulleitung das Gespräch nutzt, um überraschend einen neuen Vertrag zu präsentieren oder wenn eine Lehrperson unvorbereitet mit schweren Vorwürfen konfrontiert wird.

1. Die Rechtsgrundlagen:

Musikschulen sind in der Schweiz organisatorisch sehr unterschiedlich aufgestellt. Ein Teil ist als Organisationseinheit einer Gemeinde oder eines Kantons geführt und stellt sein Personal öffentlich-rechtlich an; ein anderer Teil ist privatrechtlich organisiert und schliesst Arbeitsverträge nach Obligationenrecht ab. Bei öffentlich-rechtlicher Anstellung greifen das kantonale oder kommunale Personalrecht und auch verfassungsrechtliche Verfahrensgarantien – namentlich der verfassungsrechtliche Anspruch auf rechtliches Gehör, der bei Verfügungen mit Verwarnungs- oder Kündigungscharakter zur Anwendung kommt. Bei privatrechtlicher Anstellung gilt diese Garantie nicht direkt, doch im Ergebnis kommt man über die Fürsorgepflicht und den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 328 OR, Art. 2 ZGB) zu sehr ähnlichen Resultaten.

Welche Konstellation im Einzelfall vorliegt, ergibt sich aus dem Anstellungsvertrag bzw. dem Anstellungs- oder Personalreglement der Trägerschaft. Es lohnt sich, diese Unterlagen vor jedem heiklen MAG zur Hand zu nehmen: Oft regeln diese Qualifikationsgespräche, Beurteilungsverfahren oder den Beizug einer Vertrauensperson explizit – und gehen damit über das hinaus, was das Obligationenrecht ausdrücklich vorsieht.
Unabhängig von der Rechtsform gilt bei privatrechtlich organisierten Musikschulen für jeden Arbeitgeber Art. 328 OR: Er hat die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen und auf ihre Gesundheit Rücksicht zu nehmen. Aus dieser Fürsorgepflicht ergibt sich, dass Mitarbeitergespräche sachbezogen, würdevoll und mit angemessener Vorbereitung beider Seiten zu führen sind. Eine sachlich begründete Kritik an der Leistung ist zulässig, solange sie einen klaren Bezug zum Arbeitsverhältnis hat; private, nicht arbeitsplatzrelevante Themen oder herabwürdigende, beleidigende Äusserungen gehören nicht ins MAG.

2. Dürfen Vertragsänderungen im Rahmen des MAG erfolgen?

Es ist zulässig, dass die Schulleitung ein MAG nutzt, um eine Änderung des Anstellungsverhältnisses anzusprechen – etwa ein reduziertes Pensum, eine neue Fächerverteilung oder geänderte Anstellungsbedingungen. Nicht zulässig ist es dagegen, eine Vertragsänderung im Gespräch selbst durchzusetzen und eine sofortige Unterschrift zu verlangen.
Rechtlich handelt es sich bei einer einseitig vom Arbeitgeber gewünschten Änderung wesentlicher Vertragsbestandteile um eine Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kündigt den bestehenden Vertrag und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu neuen Bedingungen an. Eine solche Änderung kann nicht rückwirkend oder ohne Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist und des Kündigungstermins einseitig erzwungen werden. Für die betroffene Lehrperson bedeutet das:
– Es besteht keine Pflicht, einem neuen Vertragsdokument im MAG zuzustimmen und dieses zu unterzeichnen. Der Arbeitgeber ist für diesen Fall um eine Bedenkfrist zu bitten, und dies ist schriftlich zu protokollieren.
– Wird die neue Regelung nicht akzeptiert und beharrt der Arbeitgeber auf der Änderung, muss er den Weg der ordentlichen Änderungskündigung mit korrekter Fristen- und Termineinhaltung gehen.

3. Wenn die Schulleitung unvorbereitet mit heftigen Vorwürfen konfrontiert

Grundsätzlich darf eine Arbeitnehmerin ein korrekt geführtes, arbeitsplatzbezogenes Gespräch nicht verweigern; ein blosses „Das will ich jetzt nicht hören“ reicht nicht, um sich der Auseinandersetzung zu entziehen. Anders sieht es aus, wenn die Art und Weise der Konfrontation selbst die Grenze der Fürsorgepflicht und des Persönlichkeitsschutzes überschreitet – etwa durch eine bewusste Überrumpelungstaktik ohne jede Möglichkeit zur Vorbereitung, durch beleidigende oder herabwürdigende Äusserungen, durch Drohungen oder durch eine Gesprächsführung, die erkennbar nicht der Klärung, sondern der Einschüchterung dient.
Eine Lehrperson ist nicht verpflichtet, zu Vorwürfen, die ihr erstmals in diesem Moment und ohne Aktenkenntnis vorgehalten werden, sofort und abschliessend Auskunft zu geben. Sinnvoll ist, ausdrücklich festzuhalten, dass man die Vorwürfe zur Kenntnis nimmt, aber angesichts der fehlenden Vorbereitung und ohne Kenntnis der konkreten Grundlage keine substanzielle Stellungnahme abgeben kann und möchte und um eine schriftliche Zusammenfassung der erhobenen Vorwürfe sowie um eine angemessene Frist zur Stellungnahme bittet. Das ist kein Verweigern des Gesprächs, sondern die Ausübung eines aus der Fürsorgepflicht abgeleiteten, fairen Verfahrens. Dies entspricht bei öffentlich-rechtlich angestellten Lehrpersonen dem Kerngehalt des verfassungsmässigen Anspruchs auf rechtliches Gehör, der vor belastenden personalrechtlichen Entscheiden Akteneinsicht und Gelegenheit zur Stellungnahme verlangt.
Ein Gespräch einfach zu verlassen, ist rechtlich riskant: Wer ein korrekt geführtes, arbeitsbezogenes Gespräch einfach abbricht, verletzt grundsätzlich seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Anders liegt der Fall, wenn das Gespräch selbst nicht mehr korrekt geführt wird, etwa weil es zu Beschimpfungen, Drohungen oder einer Situation kommt, in der die Lehrperson nicht mehr in der Lage ist, dem Gespräch in geordneter Weise zu folgen. In diesem Fall lässt sich ein Abbruch mit dem Persönlichkeitsschutz nach Art. 328 OR und Art. 28 ZGB rechtfertigen. Statt kommentarlos zu gehen, empfiehlt es sich, zu erklären, dass man das Gespräch in dieser Form nicht fortsetzen kann und um eine Fortsetzung zu einem späteren Zeitpunkt zu bitten. So bleibt dokumentiert, dass nicht die Lehrperson, sondern die Art der Gesprächsführung Anlass für den Abbruch war.
Ein ausdrücklicher Gesetzesartikel, der ein Recht auf Begleitung durch eine Vertrauensperson im MAG verankert, existiert nicht. Ein solches Recht lässt sich aber aus mehreren Quellen ableiten und ist in der Praxis anerkannt.
Aus der Fürsorgepflicht (Art. 328 OR) folgt, dass ein Arbeitgeber die Teilnahme einer Vertrauensperson zwar grundsätzlich ablehnen kann, dass jedoch dann ein privat- und öffentlich-rechtlicher Anspruch entsteht, sobald der Arbeitgeber selbst mit mehr als einer Person am Gespräch teilnimmt (Grundsatz der Waffengleichheit).
Bei öffentlich-rechtlich angestellten Musikschullehrpersonen lohnt sich zusätzlich ein Blick ins einschlägige kantonale oder kommunale Personalgesetz bzw. -reglement: Diese sehen bei Verfahren mit Verwarnungs- oder Kündigungscharakter oft einen Anspruch auf rechtliches Gehör und teils auch auf Beizug einer Vertrauensperson vor.
Der Arbeitgeber ist über den Wunsch betreffend die Teilnahme einer Vertrauensperson am besten schriftlich (E-Mail reicht) zu informieren, und der Name und die Funktion derselben sind bekannt zu geben. Die Wahl der Vertrauensperson steht der angestellten Person frei. Der Arbeitgeber kann aber aus sachlichen Gründen gewisse Personen ablehnen, etwa bei Interessenkonflikten. In Frage kommen Kollegen, Verbandsvertretungen, Rechtsanwälte oder auch eine gewerkschaftliche Vertretung. Letztere ergibt sich aus dem verfassungsrechtlichen Grundsatz der Koalitionsfreiheit, die auch das Recht schützt, sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gewerkschaftlich unterstützen und vertreten zu lassen.

4. Beweis des Inhaltes des MAG?

• Ein rechtlich relevantes Gespräch wie das MAG sollte aus Beweisgründen immer schriftlich festgehalten werden, im Idealfall von beiden Seiten unterzeichnet. Eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers hierzu besteht ausserhalb spezifischer reglementarischer Vorgaben (wie sie z. B. für die Mitarbeiterbeurteilung im öffentlichen Dienst oft bestehen) nicht durchgehend; umso wichtiger ist es, dass die Lehrperson selbst aktiv wird.
• Vor dem Gespräch kann verlangt werden, dass ein Protokoll geführt und im Nachgang unterzeichnet wird; eine allfällige Vertrauensperson kann diese Aufgabe im Gespräch selbst übernehmen und mitschreiben. Sollte dieses nicht von beiden Seiten unterzeichnet werden, empfiehlt es sich, die eigene Protokollierung als Bestätigungsschreiben an den Arbeitgeber zuzustellen.
• Erhält die Lehrperson ein vom Arbeitgeber erstelltes Protokoll zur Unterschrift, ist sie nicht verpflichtet, es zu unterzeichnen. Zulässig ist es, die Unterschrift mit einem Vorbehalt zu versehen („zur Kenntnis genommen, jedoch nicht in allen Punkten einverstanden, siehe beiliegende Stellungnahme“) oder die Unterschrift ganz zu verweigern und stattdessen eine eigene schriftliche Stellungnahme nachzureichen, die zwingend zu den Akten zu nehmen ist.
• Gestützt auf das Datenschutzrecht besteht ein umfassendes Auskunftsrecht bezüglich aller über die Lehrperson gesammelten Daten und ein Anspruch auf Berichtigung unrichtiger Fakten (nicht aber von Werturteilen).
• Wer eine Ton- oder Video-Aufnahme des MAG erstellen will, muss alle Beteiligten offen informieren und deren Zustimmung einholen. Ansonsten kann man sich bei heimlichen Aufnahmen strafbar oder zivilrechtlich haftbar machen und die Aufnahme kann als Beweis unverwertbar sein.

5. Fazit

Ein MAG ist ein wichtiges, rechtlich relevantes Gespräch. Es ist daher unabdingbar, bei konkreten Problemen die Rechtslage im Einzelfall abklären zu lassen und das richtige Vorgehen festzulegen.